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コラム

バックグラウンドチェックで採用基準を明確に

2020年10月16日未分類

 

採用面接で良い印象だった人が、入社後に思っていたような活躍が見られなかった、自社が求める人材とは違う人だった。そんな採用のミスマッチは、経営者や人事担当者が抱える大きな課題の1つです。

自社に本当にマッチする人材を採用することは、採用活動の費用対効果を最大にすることができ、入社後の教育負荷を削減することにも繋がります。どうしたら採用のミスマッチを防ぐことができるのか、そのコツをお伝えします。

 

感覚だけに頼る採用選考が、採用のミスマッチの要因に

採用のミスマッチが起こる1番の要因は客観的な採用基準が定められておらず、属人的・感覚的な判断で採用選考を進めてしまっていることです。

履歴書と面接のみを主な判断基準として採用選考を行い、合否を決定する企業がほとんどなのではないでしょうか。

社内メンバー複数人で面接対応している場合には、面接官によって判断基準が異なり、採用の質にバラつきが出てしまう事例も少なくありません。

こうして採用のミスマッチが発生すると、入社後に活躍できずに離職してしまう、あるいは社内メンバーやクライアントと問題を起こすことも増えてしまいます。

そのような事態を防ぐためには、誰が担当しても、客観的な判断基準に沿って選考を進められる採用フローの整備が重要なのです。

 

バックグラウンドチェックによる客観的評価で、ブレない採用基準の確立へ

採用のミスマッチを防ぐためには、その大きな要因となっている採用基準の明確化がポイントとなります。

ここでお伝えしたいのが、「バックグラウンドチェック」です。バックグラウンドチェックとは、第三者機関が求職者を調査し、評価レポートを作成するシステムです。これをフローに取り入れることで、採用決定前に、各求職者が自社にマッチする人物かどうかを客観的に判断できるようになります。

アメリカを始め海外の企業では当たり前のように導入されており、最近では、日本企業でも導入され始めています。

採用コストは入社後の教育費にも及び、人材選びはときに企業の存続にも大きな影響を与えるものです。自社に本当にマッチする人材を採用することが教育負荷の削減や組織力強化に欠かせないものだと認識されています。

バックグラウンドチェックでは、面接だけでは判断できない、次のような情報を客観的に把握することができます。

 

  • 性格、職能などの人物評価
  • 履歴書の記載内容に偽りがないか
  • 前職など、過去の勤務態度や成果

 

厚生労働省の指針に則りながら、求職者の「信用・適性・能力」を客観的に評価できるデータとなっています。だからこそ、入社後の成果を想定しやすく、採用後に期待していた人物と違ったということが防げるのです。

客観的評価を採用選考に取り入れて、採用基準が曖昧なことから起こってしまう採用のミスマッチを防ぎましょう。